jueves, 23 de junio de 2011

Qué es un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Con la excusa de la crisis o afectadas por la caída del consumo, cada vez más empresas recurren a realizar "EREs" para recortar gastos de personal, substituyendo a los trabajadores más antiguos por becarios o subcontratados... Pero ¿qué son exactamente los expedientes de regulación de empleo? ¿Qué derechos tiene el trabajador? ¿Es posible resistir a los EREs?
Hemos recopilado toda la información presente en diversos artículos de tipo jurídico o empresarial para responder a estas preguntas. Esperamos que te sea útil ;-)

Fuentes utilizadas para realizar esta entrada:
www.laboris.net/static/em_diccionario_ere.aspx, www.laboris.net/static/ca_derechos_regulacion.aspx, http://tusnominas.com/que-es-un-ere/, http://archivo.expansionyempleo.com/2008/12/12/mercado_laboral/1191677.html, www.blogger.com/stats2.g?blogID=7906156875854338545, www.weblaboral.net/ct/ct00172.htm, http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/trabajo/2010/02/26/191389.php.




¿Qué es el Expediente de Regulación de Empleo?
Es el procedimiento para solicitar a la Autoridad Laboral la suspensión o extinción de las relaciones de trabajo o una reducción de la jornada.
Pueden solicitarlo tanto las empresas como los propios trabajadores, a través de sus representantes legales, cuando consideren que así van a evitarse un perjuicio mayor. Pero sólo cuando se dan determinadas circunstancias previstas por la ley:
·         Despido colectivo o suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.
·         Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor.
·         Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Es despido colectivo el que afecta en un período de noventa días al siguiente número de trabajadores:
·         10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
·         El 10% cuando la empresa tenga entre 100 y 300 contratados.
·         30 trabajadores en aquellas de más de 300 trabajadores.
·         Toda la plantilla de la empresa siempre que sean más de 5 trabajadores, cuando la actividad empresarial cesa totalmente por las causas señaladas anteriormente.

(Si el empresario realiza despidos improcedentes en grupos sin llegar a los números que exige el ERE, se arriesga a que se pueda entender que está actuando en fraude de ley, y pueden determinarse por un juzgado, ante la denuncia por un trabajador, la nulidad de las extinciones realizadas por cuanto debió iniciar un ERE ante la autoridad laboral competente.)


Aspectos formales
El  ERE debe acompañarse de una memoria de las causas que lo justifican, un informe técnico en el caso de que se aleguen razones de carácter técnico, organizativo o productivo; y la documentación económica, cuando los motivos para llevar a cabo un ERE sean de índole financiero. Las empresas de 50 o más trabajadores deben aportar además un plan de acompañamiento social que enuncie o proponga medidas para reducir los efectos del despido colectivo y atenuar sus consecuencias. Dependiendo de los casos y de las distintas situaciones, estos planes incluirán medidas indemnizatorias, planes de prejubilación, fórmulas de recolocación , ayudas formativas y para la búsqueda de un nuevo empleo. También es un factor importante la documentación que estime el periodo necesario para proceder a la extinción de los contratos.
Si la medida afecta a menos de 200 trabajadores, la Autoridad Laboral puede ser la de la provincia donde está la empresa. Si afecta a más de 200 personas o a centros ubicados en diversas provincias, el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

Si el expediente se solicita por causas de fuerza mayor, basta con informar a los representantes legales de los trabajadores y esperar la resolución de la Autoridad Laboral. En el resto de casos, se abre un período de consultas y de negociación entre empresa y trabajadores. Si no se llega a un acuerdo, la Autoridad Laboral decide si se acepta o no la regulación de empleo.



Pasos que debe seguir el empresario
En primer lugar, el empresario ha de pedir autorización a las autoridades competentes. Para ello presentará la correspondiente solicitud. A continuación iniciará el correspondiente periodo de consultas y negociaciones con la representación de los trabajadores, en el que se discutirán las causas que motiva el expediente y las posibilidades de evitar o reducir los efectos. Este período puede extenderse entre 15 y 30 días, dependiendo del número de empleados.

El acuerdo o el desacuerdo será el que ponga fin a este periodo de consultas inicial, tras lo cual el propio empresario se lo comunicará a la autoridad laboral que tramite el expediente. Cuando se consigue un acuerdo, el alcanzado sobre las medidas a tomar será vinculante para ambas partes.

Si por el contrario existe desacuerdo, la autoridad competente será quien resuelva sobre el fondo de la cuestión, dictando una resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la decisión empresarial.
Dicha resolución podrá ser recurrida por cualquiera de las partes.



Plazo desde la solicitud del ERE
El periodo de consultas en el despido colectivo tiene señalado un plazo de 30 días naturales (en empresas con más de 50 trabajadores) o de 15 días naturales (si el número de empleados es inferior), salvo que se alcance un acuerdo con anterioridad. En la práctica, este plazo se extiende algo más, dependiendo de la situación de la negociación laboral, de su complejidad y, a veces, de la propia estructura del caso.

Posteriormente, es preciso contar con el plazo máximo previsto para emitir la resolución administrativa -15 días naturales-, por lo que a partir de dicha resolución pueden materializarse las extinciones de los contratos a través del uso de la autorización administrativa. En conclusión, puede estimarse que el tiempo que discurre hasta que se produce el despido ronda los dos meses.


Indemnizaciones
Cuando la empresa propone un ERE cada trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización tiene carácter de mínimo y podrá ser mejorada por acuerdo entre las partes durante el periodo de consultas del ERE.
Sin embargo, muchos empresarios optan por encontrar una salida más armoniosa y en favor de sus empleados. Se trata de alcanzar un acuerdo entre ambas partes. De esta forma ambas partes salen beneficiadas: el dueño evita los trámites que acarrea un ERE y que en su caso no fuera aprobado por la autoridad laboral porque las causas no estén muy claras o no pueda acreditarlas, y los trabajadores consiguen aumentar su retribución.

Desde el Estudio Jurídico Vizcaíno Casas, se afirma que el empresario puede incluso acordar con ellos el abono de una indemnización por despido improcedente (45 días por año de trabajo), reconociendo la improcedencia de la extinción pero sin tener que verse inmerso en un ERE. En cualquier caso la indemnización está prevista en el artículo
51.8 del Estatuto de los Trabajadores y se justifica como una medida para mitigar las consecuencias sufridas por los trabajadores por la pérdida involuntaria de su empleo.

Está exenta de retención y tributación en el IRPF la indemnización legal, es decir, veinte días de salario por año de servicio, con el tope máximo de doce mensualidades. La parte de la indemnización que exceda de la cuantía indicada estará sujeta a tributación. No obstante, dicho exceso podrá beneficiarse de una reducción como renta irregular, al entenderse que las indemnizaciones derivadas de un ERE se han generado en el período de prestación de servicios en la compañía. Si dicho periodo es superior a dos años, será aplicable la reducción del 40% en la cuantía sobre la que se practica la retención.



Diferencias entre ERE temporal y despido colectivo
Existen dos diferencias fundamentales entre estas dos modalidades: la duración del periodo de consultas en el Expediente de suspensión temporal se reduce a 15 días y los empleados afectados por este tipo de ERE no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo. Sin embargo, los trabajadores sí pueden pactar una serie de complementos con la empresa. La edad de los empleados o el número de los afectados no son factores diferenciadores.


ERE en caso de suspensión de pagos
En el caso de declaración de concurso de acreedores corresponde a la administración concursal adoptar las medidas necesarias para la continuación de la actividad empresarial. Por eso, en principio, la declaración del concurso de acreedores no afecta a la vigencia de los contratos de trabajo. Los derechos de indemnización del empleado perjudicado por un Expediente de Regulación de Empleo Concursal (EREC) no son distintos de los del afectado por un ERE ordinario: veinte días de salario por año trabajado con el máximo de doce mensualidades. Además, en el EREC es posible que se convengan unas indemnizaciones superiores a las legales con la administración concursal.


ERE en una empresa con beneficios
Una empresa que no esté en situación de pérdidas puede formular un ERE cuando pueda alegar que concurren causas técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la necesidad de adoptar medidas para garantizar la viabilidad de la empresa a través de una mejor organización de los recursos o para superar una situación económica negativa. Obviamente, estas causas deben acreditarse suficientemente para que la autoridad laboral autorice el expediente.

Por tanto, una organización que tenga beneficios sí tiene la posibilidad de presentar un ERE, puesto que existen otras causas que justifican este procedimiento. Muchas veces no son sólo las situaciones extremas de pérdidas, sino de costes, de duplicidades, o de reducción de los volúmenes de ventas lo que impulsa a la empresa a presentar un ERE. Desde el punto de vista del trabajador y de sus representantes legales, una situación de beneficios empresariales hace que se puedan alcanzar indemnizaciones superiores a los mínimos legales en el periodo de consultas del ERE.


Baja por maternidad o paternidad, enfermedad o cuidado de menores
En el caso de que toda la plantilla esté afectada por un ERE, éste también incluirá a los trabajadores que disfrutan de baja por maternidad (también por paternidad), por enfermedad o de una reducción de jornada por cuidado de hijos menores. Sin embargo, estos despidos deberán justificarse muy específicamente en una reestructuración parcial. En cualquier caso, esta situación no perjudicará el cálculo de la indemnización, que se realizará atendiendo al tiempo total de servicios, sin excluir el periodo de baja.


¿En qué circunstancias es ilegal un ERE?
Este procedimiento está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, por tanto, será ilegal cuando no cumpla los requisitos establecidos en esta legislación: si no se ajusta a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los motivan; si el periodo de consultas termina sin acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores; o si el empresario formula defectuosamente el ERE.

En estos supuestos la autoridad laboral puede desestimar el procedimiento.


Negociación para evitar los despidos colectivos

Cada vez más empresas acuerdan con los responsables sindicales una "flexibilización" para evitar un despido colectivo. Así, más de la mitad de los EREs aprobados el año pasado no eran de despido colectivo sino de suspensión temporal u otras medidas temporales de flexibilización. Algunas de ellas son los días libres o la reducción de jornada.

En algunos casos, la "flexibilización" permite a la empresa seguir a flote. Sin embargo, muchas empresas con beneficios utilizan la amenaza del ERE para conseguir reducciones salariales o despiden mediante el ERE a muchos trabajadores fijos para substituirlos por otros precarios. Ejemplos de esto son el ERE de Bimbo o el ERE pactado por Telefónica con los sindicatos mayoritarios, y rechazado por los sindicatos alternativos.



Impugnación administrativa o laboral

Cuando los trabajadores no están de acuerdo con las condiciones del ERE pueden impugnarlo por la vía administrativa o laboral. Esta última se resuelve en unos meses, aunque no siempre es posible demostrar que el despido es improcedente o nulo.

La diferencia entre ambas vías está en que se discuta el ERE en sí mismo o el caso de unos trabajadores concretos:
  • Impugnación administrativa, en contra del expediente. Se cuestiona la pertinencia de ese recurso por considerar que hay otras alternativas menos perniciosas para resolver la situación. El principal inconveniente de esta vía es su tardanza. Impugnar un Expediente de Regulación de Empleo puede tardar entre tres y cuatro años hasta que se dicta una sentencia en firme y, mientras tanto, quienes están afectados por el ERE se mantendrán así durante todo el proceso de impugnación.
  • Impugnación laboral, cuando se considera que el despido es improcedente o nulo. Esta vía es más ágil, ya que se resuelve en cuestión de meses. Sin embargo, no siempre hay un despido improcedente o una actuación de mala fe por parte de la empresa que justifique seguir este camino. Cuando hay motivo para ello, no obstante, no siempre es posible demostrarlo. La mayoría de los ERE cuentan con el acuerdo de los trabajadores y sólo se revocan cuando hay un abuso manifiesto por parte de la empresa.

Cuando se redacta un ERE, se establecen en el documento unas preferencias y condiciones que se deben cumplir. Si la empresa no actúa conforme a lo pactado, o hay una sospecha de discriminación de algún tipo hacia un sector de la plantilla, el trabajador puede presentarse ante el juzgado de lo social y abrir una causa. Esto ocurre cuando todas las personas afectadas por el ERE son mujeres o trabajadores mayores. Si se demuestra que hubo una vulneración de los derechos fundamentales, o discriminación de algún tipo, la empresa tendrá que readmitir al trabajador y pagarle todos los salarios pendientes desde su despido. El empleado, por su parte, puede pedir una indemnización, aunque el monto no está tasado de antemano, de modo que el juez tiene libertad para decidir si procede o no, y cuál será la cuantía.

Periodo de consultas y acuerdos


Cuando la empresa solicita un ERE a la Administración y lo plantea a sus empleados, se abre un periodo de consultas que es obligatorio y que se celebra entre los empresarios, los trabajadores y los representantes legales de ambos.
  • Es un plazo para brindar información en el que se exponen las medidas que se quieren tomar, qué modificaciones habrá y cuáles serán las condiciones. Este periodo dura entre 15 días y un mes, aunque en ocasiones puede extenderse. La consigna es exponer los intereses y las preocupaciones de las dos partes e intentar llegar a un acuerdo para que el expediente prospere. En la mayoría de los casos (alrededor de 90%), este objetivo se logra.
  • Si no se llega a un acuerdo en ese plazo, el siguiente paso consiste es levantar un acta que recoja la disconformidad de los trabajadores y presentarla ante la autoridad laboral que corresponda. Pero oponerse a las condiciones que plantea la empresa, redactar este documento e, incluso, presentarlo, no significa que se vaya a detener el proceso. A pesar de todo, el ERE se puede aprobar. Aunque las empresas saben que si no cuentan con el beneplácito de los trabajadores lo tendrán más complicado, si se demuestra la necesidad de un ERE (por pérdidas económicas, entre otras causas), seguirá adelante. En estos casos es casi seguro que las autoridades laborales aprueben el expediente, sobre todo, si la empresa ofreció incentivos a sus trabajadores en la etapa inicial de la negociación. La compañía puede poner a disposición de los empleados lo mínimo exigido por ley o esforzarse por brindar otras compensaciones y mejoras. Lo lógico es se negocie cuando hay oportunidad (al principio), sobre todo, cuando la empresa tiene una causa sólida.
  • Es fundamental adoptar las medidas necesarias a tiempo y negociar en ese momento, puesto que la empresa está obligada a brindar toda la información mercantil y económica a sus trabajadores. No obstante, ante una iniciativa de ERE, conviene consultar con un abogado, que orientará a los empleados afectados, aclarará la situación e indicará las posibilidades desde el punto de vista legal. Una vez que la empresa consigue la aprobación administrativa, las posibilidades de negociación se reducen de modo notable.


¿Quieres luchar contra un ERE?

Te puedes dirigir entonces a alguno de estos sindicatos alternativos:
· CGT (en todo el territorio)
· Solidaridad Obrera (implantado especialmente en Madrid)
· USTEA (en Andalucía)
· LAB (en Euskal Herria)

También puedes dirigirte a CCOO o UGT, pero te cobrarán entre 100 y 400 euros por la asesoría jurídica y se quedarán entre el 10% y el 15% de tu indemnización. Los sindicatos alternativos denuncian esta práctica, que creen que contribuye al alto porcentaje de acuerdos en la negociación de EREs en España.









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